КС РФ заступился за работников, чьи функции передали на аутсорсинг

Конституционный суд РФ проверил нормы Трудового кодекса РФ по жалобе работника, уволенного в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора. Заявитель, чьи функции работодатель передал на аутсорсинг, настаивал на увольнении по сокращению и компенсации морального вреда.

Согласно материалам дела, в 2015 году Андрей Пешков трудоустроился в филиал Центра по обеспечению деятельности Казначейства России (ФКУ «ЦОКР») по Мурманской области в качестве рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Спустя пять лет функции Пешкова были переданы по госконтракту подрядной организации. Бывшему рабочему вручили уведомление об изменении условий заключенного с ним трудового договора в части места работы. На выбор ему предоставили различные вакансии в офисах ФКУ в соседних регионах — в том числе дворника, вахтера, механика и коменданта. Пешков не согласился и в июне 2020 года был уволен по основанию «отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» ^[1].

Пешков пытался оспорить основание своего увольнения в судебном порядке. Он настаивал на формулировке «сокращение численности или штата работников организации»^[2] и компенсации морального вреда. Суды пришли к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, а именно внедрением аутсорсинга. При этом, как указали суды, работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст. 74 ТК РФ^[3]. Сохранение же в штатном расписании работодателя на момент увольнения Пешкова должностей рабочих, равно как и невнесение изменений в структуру управления организации, не свидетельствует, по мнению судов, об отсутствии изменения организационных условий труда, повлекших за собой изменение условий труда конкретного работника.

В жалобе в КС Пешков указал, что оспариваемые им нормы ТК РФ^[4] позволяют признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю — предлагать работнику вакантные должности в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. При этом в случае отказа от вакансий эти нормы допускают увольнение такого работника в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

КС постановил, что дело заявителя подлежит пересмотру. Суд отметил, что в последние годы широкое распространение получила практика передачи работодателями на основании гражданско-правовых договоров отдельных, как правило, непрофильных видов работ — бухгалтерские, юридические, маркетинговые, клининговые, IT-разработки и др. — на аутсорсинг. Заключение работодателем такого рода договора по общему правилу исключает и продолжение работником своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена. В такой ситуации работодатель может предложить работнику другую работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем предполагает иное место ее фактического выполнения — например, как в деле Пешкова, в другой местности. Очевидно, что для работника подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами. В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника.

Согласно законодательству, если другой работы у работодателя нет, а от перевода в другую местность работник отказался, то трудовые отношения с ним прекращаются. Однако в деле Пешкова в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей работы по той функции, которая закреплена за ним трудовым договором. Фактически такой сотрудник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, и потому подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, указал КС.

Вместе с тем КС пришел к выводу, что оспариваемые нормы ТК соответствуют Конституции, поскольку не предполагают перевод работника без его согласия в другую местность и не допускают его увольнения из-за отказа от такого перевода.